در این نوشته از وبلاگ کارنگار قصد داریم تا یکی از مشاغل کم تر شناخته شده به نام “مدیریت منابع انسانی” را معرفی کنیم.اگر شما هم علاقه دارید تا با این شغل بیشتر آشنا شوید در ادامه با ما همراه باشید.
تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
نگاهی به تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی اصطلاحی است به نسبت جدید زیرا این عبارت تقریبا از حدود پنجاه سال پیش متداول شده است.
بسیاری از مردم هنگامی که می خواهند به این رشته اشاره کنند عنوان های قدیمی تر آن مانند مدیریت امور کارکنان،اداره امور کارکنان و روابط صنعتی را به کار می گیرند.
همه این عبارت ها به طور اساسی مترادف اند و می توان آن ها را به جای یک دیگر به کار برد و کاربرد هر یک از آن ها به سلیقه شخصی بستگی دارد.با این همه کسانی هستند که اعتقاد دارند جایگاه مدیریت منابع انسانی با حرفه ای کهنه که پیش از آن وجود داشته است بسیار متفاوت است.
در گذشته فعالیت های مدیریت امور کارکنان نسبت به سایر وظیفه های سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار داشت.در بسیاری از موارد واحدهای امور کارکنان را کسانی اداره می کردند که پیش از آن سرپرست یا مدیر بخش بوده اند و عمر مفید اداری خود را در مشاغل دیگر سپری کرده بودند.
بیشتر این افراد در زمینه مدیریت منابع انسانی دانش و مهارت لازم را نداشتند و نسبت به وظیفه ی کارکنان بخش های مختلف آگاهی لازم را نداشتند.وظیفه آن ها مشتمل بود بر غربال اولیه متقاضیان شغل،به جریان انداختن برگه های بهداشت و مزایا،تدارک و هماهنگی فعالیت های تفریحی،توجیه کارکنان جدید،انتشار خبرنامه های داخلی و اجرای بررسی های مختلف درباره کارکنان.
وظایف سرپرستان و مدیران امور کارکنان در مجموعه ی سازمان به طور معمول اهمیت چندانی نداشت.امروزه وضعیت بسیار تغییر کرده است.مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان روزگاری تنها متکی بر برداشت های کلی بود ولی اکنون توجه و جایگاهی را که درخور آن است رفته رفته به دست می آورد.
مدیران سازمان ها دیگر تشخیص می دهند که نمی توانند در زمینه مدیریت بر کارکنان خود دچار اشتباه شوند.شمار دعاوی کارکنان بر ضد کارفرمایان به علت سوءرفتار آنان رو به فزونی است و بسیاری از تصمیم های دادگاه ها به سود کارکنان است.رقابت فزاینده برای جذب نیروی کار مستعد موجب جا به جایی در سازمان هایی می شود که پرداختی پایین تر از حد لازم دارند یا با نیروی کار خود بدرفتاری می کنند.
گرچه عبارت “امور کارکنان” هنوز در برخی سازمان ها به کار برده می شود و به فعالیت هایی چون جذب و گزینش کارجویان،پرداخت پاداش خدمت و آموزش شغلی اشاره دارد،ولی عبارت “مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان” به سرعت جای آن را می گیرد
افزون بر این پژوهش ها نشان داده اند که بین عملکرد اقتصادی موسسات و واحد مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان آن ها ارتباط استواری وجود دارد.افزایش اهمیت فعالیت های مدیریت منابع انسانی را می توان در تخصص کارکنان جدیدی که پای بدین حرفه می گذارند و نیز در میزان حقوقی که به آن ها پرداخت می شود مشاهده کرد.
چندان غیر معمول نیست که واحد های پرسنلی را بیابیم که روزگاری اهمیت ثانوی داشتند اما اکنون مدیرانی ورزیده و مجرب آن ها را اداره می کنند.گذشته از این سطح مهارت و حقوق کارکنان،و بودجه واحدهای مدیریت منابع انسانی در دهه گذشته بسیار افزایش یافته است.اهمیت فزاینده فعالیت های مربوط به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان هم چنین موجب شده است که آنان نقشی گسترده تر در مسیر اصلی اهداف سازمان داشته باشند.
امروزه مدیران منابع انسانی و امور کارکنان فعالیت های فراوانی را شامل می شود که پیش از این در قلمرو بخش های دیگری بود.
مطالعه بیشتر:موفقیت شغلی،چگونه شغل مناسب خود را انتخاب کنیم
وظایف مدیریت منابع انسانی
نگاهی به وظایف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به نحو کارساز و اثر بخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دست یابی به هدف های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد.مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهره مندی افراد،سازمان و جامعه به گونه ای اثر بخش و عادلانه به کار گرفته می شود،چندین وظیفه و فعالیت را بر عهده می گیرد.
گرچه عبارت “امور کارکنان” هنوز در برخی سازمان ها به کار برده می شود و به فعالیت هایی چون جذب و گزینش کارجویان،پرداخت پاداش خدمت و آموزش شغلی اشاره دارد،ولی عبارت “مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان” به سرعت جای آن را می گیرد.این دگرگونی بازتابی است از شناسایی نقش حیاتی منابع انسانی در سازمان،چالش های برخاسته از اداره کارساز منابع انسانی و انباشت رو به فزونی آگاهی و حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان.
در برابر چنین شناسه هایی،مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان در سازمان ها باید از راه شمار فراوان وظیفه ها و فعالیت های خود،پاسخ این چالش ها را به گونه ای کارساز فراهم آورد.پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان چنین است:
- برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان نسبت به منابع انسانی
- پیدا کردن کارکنان
- ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد
- پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی
- برپاداشتن و تقویت پیوندهای اثر بخش بین کارکنان و مدیریت
مدیر منابع انسانی در واقع مدیر کارخانه انسان سازی است.بایستی از توانایی های لازم به منظور ارتباط مستقیم با همه پرسنل بهره مند باشد و همه کارکنان آن سازمان را با نام و ویژگی های فردی بشناسد.در واقع بتواند همه کارکنان را ببیند.مجموعه کارکنان که سرمایه اصلی یک سازمان می باشد باید دیده شوند تا اثر بخش باشند و باعث افزایش کارایی سازمان بشوند.
مدیر منابع انسانی بایستی با مشکلات یکایک کارکنان آشنا باشد و دائما به حرف های حق و یا ناحق آنان گوش دهد تا ارتباط عمیق انسانی و سازمانی به وجود آید و باعث شود که کارکنان هر روز احساس تعلق بیشتری به سازمان داشته باشند.فرستادن یک پیام تبریک به مناسبت سالروز تولد افراد و یا پیام تسلیت به مناسبت درگذشت یکی از نزدیکان یا اقوام کارکنان از جمله وظایف مهم این مدیریت می باشد.
از جمله دیگر وظایف مدیریت منابع انسانی،اجرای برنامه های آموزشی در سازمان یا دستگاه اداری است که البته بعد از اجرای برنامه آموزشی مدیر انتظار دارد نتایج زیر حاصل شود:
- بهبود روش های انجام کار
- کاهش بار سرپرستی و نظارت در کار
- کاهش هزینه ها
- تقلیل شکایت افراد از یک دیگر یا مسئولین
- بهبود کیفیت زندگی کاری
- بهبود ارتباط و روحیه کاری
- برقراری انضباط بهتر
- انعطاف پذیری نیروی انسانی
- کاهش غیبت کارکنان
گرچه بسیاری از بخش های مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان در بسیاری از سازمان ها ممکن است هم اکنون به همه این فعالیت ها نپردازد ولی گرایش آشکار گام برداشتن به این سوی است.
سرپرستان و مدیران در کمک به پیشرفت و ترقی افراد تحت سرپرستی باید نیازمندی کارکنانی را که مایل به پیشرفت باشند برطرف نمایند و وی را راهنمایی و تشویق نموده و اداره آموزش هم باید وی را در حصول مقاصدش کمک نماید.
متاسفانه اکثر سازمان ها و بنگاه های دولتی و خصوصی،یا شرح وظایف مدون و منطقی ندارند یا این که این شرح ناقص و بی محتوا تهیه شده است.در این صورت برگ مخصوص شرح وظایف نه تنها کارهایی را که باید انجام گیرد،تعیین نمی کند بلکه حدود مسئولیت و رابطه سلسله مراتب را نیز روشن نمی نماید و شاغل هر کاری را بنا به تشخیص و درک خود انجام می دهد و از این رو پافشاری برای انجام آن دارد و این مسئله در ارتباط با مسئول بالاتر مشکلاتی را به وجود می آورد.
معمولا شرح وظایف را باید مسئول بالاتر تهیه نماید اما این کار به مرور زمان بر اساس عرف و سوابق و کاری که کارمند در گذشته دور انجام می داده تهیه شده و این در واقع بدل به سند شرح وظایفی می شود که افراد بعدی با کمی تغییر سلیقه آن را ادامه می دهند و استاندارد مشخصی برای آن وجود ندارد.از آن مهم تر گاهی مدیران منابع انسانی بر اساس ارسال برگ خود اظهاری برای کارکنان طلب شرح وظایف می نمایند.که قطعا این عمل هم کارایی(یعنی مصرف بهینه منابع)و هم اثربخشی(که همان تحقق اهداف سازمان است)را با چالش جدی مواجه می کند.
این مسئله،هیچ وقت مدیریت استراتژیک منابع انسانی یعنی نگاه بلند مدت برای مدیریت سازمان را مهیا نمی سازد.شرح وظایف باید شفاف،عملیاتی و بر اساس اندازه شغل به منظور رسیدن به اهداف کلان باشد،به طوری که این امر قابل اندازه گیری باشد و حداقل سالی یک بار به روز گردد.
نوع کار و نقشی که افراد باید ایفا کنند،خواسته های همکاران در ساختار سازمانی و مدیریت در میزان فشار بر فرد دخیل هستند.جو حاکم بر سازمان و فرهنگ سازمانی با استرس رابطه دارد.اگر جو حاکم بر سازمان مثبت باشد افراد پرتلاش،کاری و مسئولیت پذیر و خلاق خواهند بود و فشار کم تری احساس می کنند.
عامل دیگر نحوه ی تقسیم وظایف و شرح وظایف در سازمان است،که در بالا به آن شاره نمودیم.اگر سبک مدیر با سلیقه کارکنان متفاوت باشد،کارمندان استرس بیشتری را متحمل می شوند.بنابراین انطباق سبک مدیر با سلیقه کارکنان برای پیشرفت سازمانی الزامی است.
پیوندها و منابع برای مطالعه بیشتر:چگونه یک رزومه استاندارد بنویسم؟
